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ICTjournal mars 2019

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30 ressources humaines

30 ressources humaines RPA Les départements RH, cibles des robots logiciels De plus en plus de DRH sont convaincus qu’un bout de la réponse à leurs défis se trouve dans les robots-logiciels (RPA). Ces petits outils d’automatisation promettent de leur épargner certaines tâches répétitives pour qu’ils se concentrent sur leur cœur de métier: l’humain. Charles Foucault-Dumas Dans le job de RH, comme son nom l’indique, l’humain est prépondérant. Déceler l’adéquation entre un candidat et le poste auquel il postule, vérifier sa compatibilité avec la culture de l’entreprise, s’assurer de la bonne intégration des nouveaux entrants, accompagner les employés dans leur carrière ou dans des moments difficiles… Mais le job de RH c’est aussi beaucoup d’administratif, de paperasses, de processus. Des tâches souvent répétitives et chronophages autant pour le professionnel de la gestion du personnel que pour le travailleur concerné. C’est pourquoi les éditeurs d’outils de RPA (robotic process automation) voient dans les départements des ressources humaines une poule aux œufs d’or. Leurs solutions d’automatisation des processus sont tout à fait capables de réaliser sans intervention humaine la cascade d’actions à mettre en place suite, par exemple, à une nouvelle embauche: création d’un nouvel employé dans la base de données de l’entreprise et son système de paie et de gestion des congés, génération d’une adresse email, des documents à signer, clôture de l’offre d’emploi, etc. «la RPA peut générer automatiquement les documents dont les employés ont besoin ou ceux qu’ils demandent le plus souvent, sans que quelqu’un ait à transférer toutes les données les concernant de votre SIRH vers un modèle de document», explique Jonathan Benhamou, PDG de People Doc, dans une tribune publiée par Forbes. «Cela signifie également que vous pouvez fournir des services RH aux employés de manière beaucoup plus efficace et rapide», ajoute l’entrepreneur français. «Le grand avantage des robots logiciels est qu’ils fonctionnent très efficacement 24 heures sur 24, qu’ils ne sont jamais malades et qu’ils ne commettent pas d’erreurs négligentes», renchérit Christoph Förster, responsable commercial du concurrent allemand Aconso. «Une solution viable, rapide et pragmatique» Experte en problématiques RH du cabinet de conseil ISG, Julie Fernandez ne les contredit pas. Dans un billet de blog, elle affirme que dans le contexte actuel de guerre des talents, les RH doivent se concentrer sur leurs apports stratégiques. Selon elle, pour les entreprises qui ne peuvent se permettre des investissements massifs dans Les robots-logiciels solutions sont tout à fait capables de réaliser sans intervention humaine la cascade d’actions à mettre en place suite à une embauche. des technologies cloud et une suite intégrée de gestion du capital humain (HCM, Human Capital Management), la RPA est une alternative «viable, rapide et pragmatique.» Selon la consultante, l’une des qualités premières de cette technologie réside dans sa simplicité d’utilisation et son interfaçage avec les logiciels existants sans (grosse) intervention du service IT. La seconde, dans son efficacité. «Les robots logiciels se sont avérés cinq à dix fois plus productifs que les humains pour les tâches répétitives. Les données montrent que, de l’embauche aux départs en retraite, tous les processus nécessitent 32% de ressources en moins avec l’intervention de la RPA que sans», affirme la consultante, qui conseille toutefois de prendre garde à ne pas voir dans cette technologie plus que ce qu’elle est: «Les meilleurs candidats à l’automatisation sont les tâches de travail des RH qui comportent des étapes et des règles bien définies, quelle que soit leur complexité, et qui utilisent des systèmes ou des sources de données établis.» L’utiliser pour du change management ou compter dessus pour automatiser son processus de transformation des RH serait une erreur prévient-elle. «Les données montrent que, de l’embauche aux départs en retraite, tous les processus nécessitent 32% de ressources en moins avec l’intervention de la RPA.» Julie Fernandez, ISG Mars 2019 www.ictjournal.ch © netzmedien ag

essources humaines formation 31 Les professionnels suisses boudent la formation continue Le monde du travail est en pleine mutation, les carrières s’allongent… et pourtant les professionnels suisses sont encore très nombreux à ne pas s’intéresser à la formation continue, s’inquiète le cabinet Deloitte. Charles Foucault-Dumas En moyenne, 41 000 emplois sont créés chaque mois en Suisse et 38000 sont supprimés selon les chiffres d’economiesuisse. «Cela signifie que le marché du travail connaît une mutation structurelle constante, avec une évolution des rôles et des métiers et, dans le même temps, des exigences pour les travailleurs», en déduit Deloitte qui s’est intéressé à la formation continue dans la Confédération. «Employés et employeurs doivent prendre conscience que la plupart des carrières ne suivent plus un chemin linéaire.» Myriam Denk, Deloitte Le cabinet de conseil tire la sonnette d’alarme après un sondage réalisé auprès d’un millier de travailleurs helvétiques. 30% des sondés n’ont en effet suivi aucune formation au cours de l’année écoulée et plus de la moitié d'entre eux ne voient pas l’intérêt de le faire. Or la révolution numérique modifie les compétences requises pour mener à bien des carrières qui seront de plus en plus longues avec l’allongement de l’espérance de vie. «La formation continue est devenue indispensable. Les compétences actuellement nécessaires sur le marché du travail pourraient bien être obsolètes dans quelques années. Les employés comme les employeurs doivent prendre conscience du fait que la plupart des carrières ne suivent plus un chemin linéaire. Elles deviennent plus dynamiques, multidimensionnelles et se jouent à plusieurs niveaux», explique Myriam Denk, Associé en charge de Future of Work chez Deloitte Suisse. laires d’un diplôme de formation professionnelle.» Ces deux dernières populations sont par ailleurs aussi celles qui déclarent très majoritairement ne pas voir la nécessité de participer à une activité d’enrichissement ou de diversification de leurs compétences. Le manque de temps est la principale justification donnée par ceux qui ne continuent pas à se former. Ensuite, viennent des raisons liées non pas à leur motivation personnelle, mais à leur employeur, comme le fait que l’environnement de travail n’y est pas favorable ou le manque de conseils reçus sur le sujet. Une situation qui pourrait s’améliorer si l’Etat ou les entreprises assumaient davantage les coûts de formation selon les sondés qui ne sont que 11% à considérer que cette charge leur incombe. Or il se trouve que les employeurs supportent déjà 50% de ces coûts. «Ce manque de responsabilité personnelle est un signe inquiétant. Les employés doivent comprendre de toute urgence que la formation continue est essentielle s’ils veulent préserver ou améliorer leur employabilité. Et qu’ils doivent se prendre en main sur ce sujet», explique Michael Grampp, Économiste en chef chez Deloitte Suisse. L’auteur de l’étude invite toutefois les entreprises à multiplier leurs efforts pour sensibiliser leurs équipes à cette problématique. POURQUOI N’AVEZ-VOUS PRIS PART À AUCUN TYPE D’ACTIVITÉ DE FORMATION / DE PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL? N’en a pas besoin N’en a pas eu le temps Coûts trop élevés 6 % 5 % 3 % 58 % Emploi du temps ne l’a pas permis Aucune formation pertinente Autre 58 % Manque de temps L’analyse en profondeur de l’étude menée par le cabinet de consulting révèle que plus une personne a fait d’études, plus elle est susceptible de se former au cours de sa carrière. Ainsi «seuls 17% des employés titulaires d’un diplôme universitaire n’ont suivi aucune formation continue au cours des 12 derniers mois, contre 40% des titulaires d’un diplôme d’enseignement obligatoire et 39% des titu- 13 % 20% 53% Qualifications peu élevées Qualifications moyennes 45 % Qualifications élevées www.ictjournal.ch © netzmedien ag Mars 2019